Catégorisation du plan de formation

Catégorisation du plan de formation.
Un plan de formation fait objet d'un bilan à la fin de chaque année pour l'année suivante. Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est attribuable au plan de formation.
La catégorisation du plan de formation
L'employeur a désormais l'obligation d'établir un classement entre trois catégories d'actions en fonction de leur objectif, à savoir :
1 - Adaptation au poste de travail
Les heures de formation doivent, en principe, être effectuées sur le temps de travail. Si elles sont faites hors temps de travail, elles sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles.
2 - Evolution des emplois ou maintien dans l'emploi
L'employeur veille au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Toutefois si un accord d'entreprise le permet, ou à défaut avec l'accord écrit du salarié, il est possible de dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces heures excédentaires sont limitées à 50 H par an et par salarié. La rémunération s'effectue au taux normal.
3 - Développement des compétences
Cette catégorie ouvre la possibilité d'un départ en formation en dehors du temps de travail moyennant un accord écrit entre les deux parties.
Cette étape, des actions et rémunération peut se déterminer à partir d'une action de formation à laquelle elle appartient. L'employeur doit cependant tenir compte de trois principaux critères, notamment des actions d'adaptation au poste de travail, des actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien à l'emploi et des actions de développement des compétences.
Grâce aux actions d'adaptation au poste de travail l'employé peut bénéficier des compétences directement applicables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien permettant l'acquisition de compétences, vont au-delà de la qualification professionnelle de l'employé.
Par ailleurs, les compétences acquises ne pas tout de suite applicables dans le cadre des fonctions de l'employé au moment de son départ de formation.
Par le biais des actions de développement, l'acquisition des compétences qui vont au-delà de la qualification personnelle de l'employé est assurée. V Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
En d'autre terme, on peut dire que par le moyen de ce processus, les engagements portent également sur les conditions dans lesquels la candidature de l'employé est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Par ailleurs, le refus du salarié ou la dénonciation dans les huit jours ouvrables de l'accord formalisé entre l'employé et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. .

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