Accord GPEC
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences instaure en effet une réelle volonté de transparence dans l'entreprise car elle a pour but
un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus, mené de façon conjointe en associant la direction et les organisations syndicales.
En effet, Les négociations de l'accord GPEC ont commencé le 27 février. Le 29 mars, au terme de 4 réunions, la direction a proposé à la signature un accord de
40 pages. Une négociation express alors que la direction a annoncé son plan de réorganisation baptisé CAP 2010.
Par ailleurs, l'accord va au delà de la simple création d'un Observatoire des métiers et des compétences. Il prévoit notamment la mise en place d'un comité
paritaire, permettant " d'approfondir des sujets liés à la situation de l'entreprise et à son évolution, à court et moyen termes. ". Elles se tiendront à
l'initiative de la direction ou des syndicats.
En outre, à partir de juin, les mesures d'incitation au départ volontaire intégrées dans l'accord GPEC seront activées pendant une période de 6 mois. Puisque ce
plan réside exclusivement sur des départs volontaires et de la mobilité, la direction se refuse à afficher des objectifs de réduction de poste sur chaque site.
Il s'agit en fait de supprimer 1800 postes d'ouvriers professionnels, 1800 postes d'ETAM et 1200 postes de cadres. Certains sont exclus du dispositif de
volontariat au départ. Il s'agit des ouvriers polyvalents, des médecins du travail, des métiers techniques en tension comme par exemple ceux de l'architecture et
de la conception électrique et électronique.
Un autre exemple qui pourra encore illustrer cet accord GPEC, celui du 7 mars 2007. Dans cette affaire, une société convoque le CCE sur un projet de
restructuration avec annonce d'un futur plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoyant la suppression de trois cent vingt deux emplois sur trois ans et la
modification d'emplois. Un syndicat demande en justice la suspension du projet au motif que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'engager une
négociation sur la GPEC préalablement au projet de PSE. La Cour d'appel lui donne raison : " la négociation sur la GPEC n'a de pleine utilité que si elle
intervient avant la prise de décision sur la modification des emplois et les éventuels licenciements ". En résumé, avant de mettre en place un PSE, l'entreprise
doit négocier mais aussi informer et consulter le CE, conformément à l'article L. 432-1-1 précité, afin de prévenir les licenciements économiques.
La GPEC applique ses conditions en instaurant une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Elle n'a pas vocation à se substituer aux
procédures d'information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.
En outre, l'entreprise doit se doter d'un outil de la gestion des ressources humaines permettant un suivi tant en termes d'anticipation des évolutions de l'emploi
que de la mise en place d'outils d'adaptation et de suivi.
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